Americanca Julia Wuench, fondatoarea „Ghidului autenticității" (un sistem de psihologie pozitivă și motivațională, care încurajează angajații să își pună în valoare propria autenticitate pentru a-și îmbunătăți viața și munca), citată de libertatea.ro, atrage atenția asupra sindromul impostorului, care face referire la acei oameni care, deși sunt foarte buni în ceea ce fac, cred despre ei că sunt incompetenți și nu merită succesul pe care l-au obținut.
Astfel de situații trebuie evitate
Experta Julia Wuench afirmă că sindromul impostorului este dăunător, atât pentru angajați, cât și pentru companie, astfel încât angajatorii trebuie să evite astfel de situații.
„Atunci când companiile angajează persoane valoroase, sindromul impostorului se poate dezvolta agresiv printre colegi, care încep să se simtă incompetenți, ca și cum ar comite o fraudă, iar acest lucru se poate răspândi în toată firma și devine scump pentru companii. Dacă lasă problema nerezolvată, întrucât multe din simptomele sindromului impostorului duc la o folosire ineficientă a timpului și resurselor, cauzează pierderi.
Sindromul poate avea astfel un impact real negativ asupra afacerii, iar liderii trebuie să se implice pentru a-i limita consecințele. Liderii trebuie să pară vulnerabili, dar cu un ascendent moral. Trebuie să îi lase pe angajați să realizeze că, de cele mai multe ori, au singuri răspunsurile la problemele lor și să creeze un mediu în care întrebările sunt încurajate și apreciate", consideră Wuench.
Manifestări ale sindromului
Angajații cu sindromul impostorului fie întârzie munca (o las pe mai încolo, pentru că, oricum, am prea multe pe cap), fie depun prea mult efort (mă voi pregăti pentru asta în fiecare minut pentru că sunt neliniștit să nu o termin prost).
De asemenea, cei cu acest sindrom au teama de a pune întrebări când au nelămuriri cu privire la ceva (sunt îngrozit că aș fi singurul care nu știe răspunsul, așa că nu voi întreba nimic, să nu par prost), precum și tendința de a se autosabota (oricum, nu voi fi în stare să o fac cum trebuie, așa că i-o pasez lui x).
Din cauza implicațiilor serioase pentru business ale dezvoltării unor astfel de atitudini, răspunderea unui lider este de a normaliza situația din colectivul pe care îl coordonează. Cât despre angajați, aceștia trebuie să învețe, să crească, să progreseze, să nu se rușineze să pună întrebări și să caute ajutor.
Căi de combatere
Când liderii lasă să se înțeleagă de către angajații lor că sunt vulnerabili, acest lucru va funcționa ca într-o oglindă, rezultând mai multă autenticitate, onestitate și creând legături.
Liderul trebuie să spună că e greu ce are de făcut, dar și cum are de gând să rezolve problema. Simpla expunere a vulnerabilității, fără prezentarea de soluții, va fi un exemplu nepotrivit pentru angajat, care va crede că trebuie doar să accepte problema, în loc să o rezolve.
„De exemplu, am întâlnit o dată un manager care a plâns la o ședință, spunând că nu știe de unde vor mai veni fonduri pentru companie. În timp ce ea experimenta o vulnerabilitate autentică, a creat panică între membrii echipei, care se temeau acum pentru joburile lor. Ar fi fost mult mai de ajutor dacă managerul și-ar fi exprimat calm îngrijorarea cu privire la situație, însoțită însă de sugestii pentru rezolvarea problemei.
Această atitudine pozitivă ar fi sugerat angajaților că există incertitudini cu privire la viitorul lor, dar, de asemenea, că acestea nu le vor paraliza cu totul activitatea", a explicat experta.
Respectul de sine aduce încredere
Potrivit acestuia, când lăsăm angajatul să rezolve singur problemele, acesta își dovedește sieși că este capabil să ducă la capăt sarcini dificile. Respectul de sine va crește, nu are nevoie de altcineva pentru a-și rezolva problemele, deci se poate descurca singur.
De multe ori, când un angajat vine la manager cu o problemă, el știa deja soluția. În loc să îi ofere direct o soluție, șeful trebuie să îl întrebe ce crede că ar putea să facă, încercând să nu intervină în timp ce angajatul se gândește la un răspuns. În cele mai multe cazuri, când angajatul vorbește despre problema sa fără a se interveni peste el, va ajunge singur la o concluzie.
Chiar dacă nu e soluția pe care ar fi oferit-o și managerul, acesta trebuie să considere că angajatul a avut o experiență care i-a demonstrat că știa mai multe decât credea inițial.
Recompense pentru curaj
Pentru a combate sindromul impostorului, este esențial pentru lideri să recompenseze învățarea și adresarea de întrebări între membrii echipei. Managerii trebuie să stabilească un mediu de muncă în care oamenii să aibă curajul să pună întrebări pentru a rezolva problemele, în loc să le fie rușine să facă acest lucru.
Astfel, șeful trebuie să își asume public faptul că nu știe un lucru și să spună cum are de gând să găsească răspunsul. În ședințe, managerul poate cere fiecărui membru al echipei să pună o întrebare la începutul sau la finalul întâlnirii, apoi să mulțumească public angajaților pentru întrebările lor.
De asemenea, șeful poate să pună angajații cu aptitudini asemănătoare să lucreze împreună pentru a învăța noi responsabilități. După ce s-au pus întrebările, managerul le poate spune angajaților că este în regulă să nu știe și răspunsurile, deoarece, atunci când oamenii se simt confortabil să caute răspunsuri, ajung mai ușor la o soluție și învață mai ușor - concluzionează expertul american.
